TSJ Regiones - Decisión

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PODER JUDICIAL
TRIBUNAL SUPERIOR TERCERO DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO BOLÍVAR EXTENSIÓN TERRITORIAL PUERTO ORDAZ

Puerto Ordaz, Tres (03) de mayo del dos mil trece (2013)
202º y 153º

ASUNTO PRINCIPAL: FP11-L-2011-000919

ASUNTO: FP11-R-2013-000054

I
IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES Y SUS APODERADOS

DEMANDANTE: Ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente;
APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE ACTORA: Ciudadanas MARITZA SIVERIO y ODEDET OROPEZA, Abogadas en ejercicio e inscritas en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nº 144.232 y 99.081 respectivamente;
PARTE DEMANDADA: Sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., debidamente inscrita por ante el Registro Mercantil Primero de la Circunscripción Judicial del estado Bolívar, en la ciudad de Puerto Ordaz, el 14 de abril de 2000, bajo el Nº 48, Tomo A Nº 18, folios 334 al 346;
APODERADOS JUDICIALES DE LA PARTE DEMANDADA: Ciudadanos NESTOR MARTINEZ, ALEJANDRO PAIVA y LUIS LOPEZ, Abogados en ejercicio e inscritos en el Instituto de Previsión Social del Abogado bajo los Nº 51.482, 113.089 y 64.017 respectivamente;
CAUSA: COBRO DE PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS CONCEPTOS DERIVADOS DE LA RELACION LABORAL.
MOTIVO EN ESTA ALZADA: RECURSO DE APELACION.

II
ANTECEDENTES

Se contrae el presente asunto de apelación, en virtud del recurso de apelación ejercido por los abogados ALEJANDRO PAIVA y GENESIS SARAI CARVAJAL, apoderados judiciales de la parte demandada y parte demandante, ya identificados en autos, contra la decisión dictada en fecha 01 de Marzo de 2013 por el Juzgado Quinto de Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, en el Juicio que por COBRO DE PRESTACIONES SOCIALES y OTROS CONCEPTOS LABORALES, iniciaran las ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente. Recibidas las actuaciones ante esta Alzada, se fijó oportunidad para la celebración de la Audiencia Oral y Pública, la cual se efectuó el día Jueves veinticinco (25) de Abril de 2013, a las Once horas de la mañana (11:00 a.m.), constatándose la COMPARECENCIA de la ciudadana MALAVER CAYRA, venezolana, titular de la cedula de identidad numero 14.685.700 en su condición de parte demandante recurrente, debidamente representada por sus Coapoderadas judiciales las ciudadanas MARITZA MERCEDES SIVERIO Y GENESIS SARAI CARVAJAL, abogadas en ejercicio, inscritas en el INPREABOGADO bajo el número 144.232 y 186.286 respectivamente. Así mismo se dejo constancia de la INCOMPARECENCIA de la parte demandada recurrente ni por si ni por medio de apoderado judicial alguno.

Para decidir con relación al presente Recurso de Apelación, este Tribunal Superior observa lo siguiente:

III
ALEGATOS ESGRIMIDOS EN LA AUDIENCIA ORAL Y PÚBLICA DE APELACIÓN

Este Tribunal observa que el recurso de apelación se circunscribe en virtud del recurso de apelación ejercido en contra la sentencia dictada en fecha 01 de Marzo de 2013 por el Juzgado Quinto de Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, Sede Puerto Ordaz.., apelación esta que fue incoada por los abogados ALEJANDRO PAIVA y GENESIS SARAI CARVAJAL, apoderados judiciales de la parte demandada recurrente y parte demandante recurrente respectivamente. En la referida audiencia oral y pública de apelación la representación judicial de la parte demandante alego lo siguiente:

“…LA REPRESENTACION JUDICIAL DE LA PARTE DEMANDANTE RECURRENTE

El Juez A Quo no acuerda las indemnizaciones del artículo 125 de la derogada Ley Orgánica Del Trabajo.

En este caso la relación de trabajo de mi mandante termina por la demandada por el cierre de FIESTA CASINO GUAYANA por el incumplimiento de los deberes formales que ello debían cumplir según la ley que los regula por su actividad económica los cuales ellos incumplieron y constan en el expediente en el acta de inspección 2011-39 del 21 de mayo del año 2011 el cual fue emanado por la comisión de casinos nacionales en el cual establece que se esta cerrando dicha empresa por el incumplimiento de los deberes formales.

Si no se hubiese cerrado la empresa y por lo tanto no se habría dado la finalización de la relación de trabajo lo cual fue un despido injustificado para mi mandante.

Es un hecho notorio que la mayoría de los casino fueron cerrados a nivel nacional por su incumplimiento pero no todos porque los pocos que cumplan con sus deberes formales siguen abiertos como LAGUNA MAR, CHARAYMA Y ALAYMA dos de estos ubicados en la ciudad de margarita y el tercero en caracas...”

Precisada como fue la Apelación e ilustrado el Tribunal de acuerdo a los alegatos solicitados de la parte demandante recurrente, este Sentenciador procede a revisar las actas que conforman el presente expediente.

IV
DEL CONTENIDO DEL EXPEDIENTE

A continuación este Juzgador procede a revisar las actas que conforman la presente causa, a los fines de determinar la procedencia o no de los vicios de la sentencia delatados por el recurrente.

ALEGATOS DE LA PARTE ACTORA

Alegan en su libelo de demanda que prestaron sus servicios personales en forma directa, personal, ininterrumpidamente y bajo dependencia a cambio de una remuneración.
Señala la representación judicial de la parte demandante que la ciudadana CAYRA MALAVER, inició sus labores en dicha empresa el día 29 de agosto de 2002 y finalizó el día 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 08 años, 09 meses y 02 días, la ciudadana CATHERINE CASANOVA, inició sus labores en dicha empresa el día 30 de octubre de 2002 hasta el 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 08 años, 07 meses y 01 día y la ciudadana NOLIMAR MORALES inició sus labores para dicha empresa el día 19 de febrero de 2009, hasta el día 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 02 años, 03 meses y 12 días.
Aducen que el patrono las despidió sin justa causa, alegando el cierre de la empresa por parte del Estado, ofreciendo que les pagaría si les firmaban las renuncias.
Alegan que eran beneficiarias de los derechos establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
Alegan que el beneficio anual que disfrutaban, por bono vacacional era de 07 días más 01 día a salario normal y el de utilidades era de 75 días de salario.
Señala la representación judicial de la parte demandante recurrente que la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., les adeuda los siguientes conceptos:

CONCEPTOS

CAYRA MALAVER
CATHERINE CASANOVA
NOLIMAR MORALES
INDEMNIZACION POR DESPIDO
Bs. 20.678,32
Bs. 14.702,73
Bs.4.421,51
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO
Bs. 8.271,33
Bs. 5.881,09
Bs. 4.421,51
PESTACION DE ANTIGÜEDAD Bs. 21.758,67
Bs. 21.101,65 Bs. 8.453,64
INTERESES SOBRE LA PRESTACION DE ANTIGÜEDAD

Bs. 8.864,08

Bs. 9.223,63

Bs. 1.304,96
DIA ADICIONAL DE PRESTACION DE ANTIGÜEDAD

Bs. 9.925,60

Bs. 7.057,31

Bs. 147,38
DIFERENCIA PRESTACION DE ANTIGÜEDAD
Bs. 2.067,83
Bs. 2.450,46
________
VACACIONES FRACCIONADAS Bs. 1.889,29 Bs. 724,89 Bs. 252,19
BONO VACACIONAL FRACCIONADO
Bs. 1.314,29
_______
Bs. 148,35
UTILIDADES O PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS FRACCIONADAS

Bs. 3.565,23

Bs. 2.534,95

Bs. 1.05,82
INTERESES DE MORA Bs. 66.544,46 Bs. 3.478,09 Bs. 1.131,65

TOTAL Bs. 78.334,64 Bs. 48.196,83 Bs. 22.188,84

Aunado a ello alega la representación judicial de las partes actoras que la cantidad total a demandar es Bs. 136.930,13, una vez deducidas las cantidades adelantadas por el patrono.

ALEGATOS DE LA PARTE DEMANDADA
Alega en su escrito de contestación que admite que las actoras de este juicio ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente, prestaron sus servicios en la empresa FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A. desde el día 29 de agosto de 2002, 30 de octubre de 2002 y 19 de febrero de 2009 y hasta el día 31 de mayo de 2011, con los cargos de Supervisora de mesa las dos primeras y anfitriona, respectivamente.

Aduce que niega, rechaza y contradice de la manera más enfática que pudiera existir en derecho, que la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., haya despedido a las ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente. Toda vez, que se fundamentó en la realidad de los hechos, dado que jamás existió despido alguno, pues en la relación laboral que unieron a las actoras con la empresa, terminó por causas no imputables a la empresa, ya que según las pruebas que oportunamente presentó, con las cuales demostró que no existe ningún documento, orden, resolución o acto administrativo que ordene el cierre de la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., por incumplimiento de sus deberes, es decir no existe ningún acto administrativo definitivamente firme que ordene el cierre de la empresa por lo tanto mal puede pretender la parte actora indemnización alguna por el supuesto despido que nunca ocurrió, cuando a todas luces se evidencia que no existió despido injustificado.

Alega que niega, rechaza y contradice de la manera más enfática que pudiera existir en derecho, todos los conceptos por prestación de antigüedad, intereses de prestaciones, diferencias de prestaciones, vacaciones fraccionadas, bono vacacional fraccionadas, diferencias de prestaciones, bono vacacional fraccionado, utilidades fraccionadas, intereses de mora y que la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., le adeude a las ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente, la cantidad de Bs. 136.930,13.

V
MOTIVACIONES PARA DECIDIR

Este Juzgado Superior a los fines de decidir, debe tener como norte de sus actos la verdad, la que procurarán conocer en los limites de su oficio, principio procesal éste establecido en los artículos 5 y 6 la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, por tanto, uno de los deberes del juez en el proceso es el principio de verdad superiores del Estado, tales como la procesal, la cual deberán escudriñar para dictar una sentencia justa, en atención a que el nuevo proceso laboral se orienta y nutre de las garantías establecidas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los valores y principios responsabilidad social, la preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo político, consagrados en el artículo 2 Constitucional, son principios a los cuales deben ceñirse los justiciables en sus actuaciones ante los Órganos del Poder Público, por ser estas reglas de oro, en un Estado Social de Derecho y de Justicia, como lo propugna nuestro texto fundamental, que es el más avanzado en la protección, defensa, respeto y tutela de los derechos humanos fundamentales.
Planteado de la forma que antecede el recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora recurrente en la presente causa, considera oportuno esta Alzada dejar sentado en el presente fallo, el alcance del principio del principio tantum devollutum, quantum apellatum, el cual conforme a la doctrina y al criterio jurisprudencial reiterado por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, no es más, que la prohibición de que el Juez de Alzada exceda los límites en que está formulado el recurso de apelación; debiendo en consecuencia este Sentenciador, limitar su actuación atendiendo sólo a la denuncia formulada por las partes recurrentes como fundamento de su recurso de apelación. ASI SE ESTABLECE.
Ahora bien, respecto a la forma como las partes fundamentan su apelación, ha sido criterio del Máximo Tribunal de la República, en Sala de Casación Social, que en materia laboral dado los principios que informan este nuevo proceso, tales como el de inmediatez, concentración y oralidad de los actos procesales, constituye una obligación de la parte recurrente de exponer con claridad cuál es el objeto de su apelación, lo que comúnmente se conoce como la delimitación del recurso, pues si bien es entendido que la parte apela de todo cuanto le desfavorece en la medida del agravio que le causa la sentencia de primera instancia; en el proceso laboral, si bien funciona ese principio general, es en la audiencia oral y pública que deben exponerse las razones por las cuales se impugna la sentencia de la instancia inferior, y es sobre esa situación que debe dirigir su actividad el Juez Superior, en atención al principio de la reformatio in peius y el principio tantum devollutum, quantum apellatum.”

Planteado de la forma que antecede el recurso de apelación interpuesto por la representación judicial de la parte actora recurrentes en la presente causa, considerando oportuno esta Alzada dejar sentado en el presente fallo, donde se puede evidenciar que de las alegaciones efectuadas por las partes, se extrae que la representación judicial de la parte actora reclama el pago de la indemnización por despido contemplado en el articulo 125 de la Ley Orgánica Del Trabajo derogada, asimismo aduce la recurrente que la relación de trabajo de su mandante termina por la demandada por el cierre de FIESTA CASINO GUAYANA por el incumplimiento de los deberes formales que ello debían cumplir según la ley que los regula por su actividad económica, y de los cuales la demandada incumplió, por cuanto constan en el expediente en el acta de inspección 2011-39 del 21 de mayo del año 2011 el cual fue emanado por la comisión de casinos nacionales en el cual establece que se esta cerrando dicha empresa por el incumplimiento de los deberes formales, según la ley que los regula por su actividad económica

En cuanto a la denuncia planteada, se puede analizar que la apelación se fundamenta en la procedencia o no de las indemnizaciones correspondientes al artículo 125 de la ley Orgánica del Trabajo.
En tal sentido de acuerdo a lo expuesto en la audiencia de apelación y las circunstancias bajo las cuales se dio el cierre de la empresa FIESTA CASINO GUAYANA, C.A; se hace necesario destacar lo establecido en el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual deja especificado que la relación de trabajo, puede culminar por distintas circunstancias; entre las cuales tenemos: por retiro, despido, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de las partes. En el presente caso se desprende de los medios probatorios que el cierre de la referida empresa, se debió a una decisión de la COMISIÓN NACIONAL DE CASINOS, por la comisión de presuntas irregularidades en la forma como funcionaba la mencionada empresa.

Ahora bien, Efectivamente, señala el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo que:

“La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.”

En el escrito de demanda las accionantes, CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente señala lo siguiente:
“Alegan en su libelo de demanda que prestaron sus servicios personales en forma directa, personal, ininterrumpidamente y bajo dependencia a cambio de una remuneración.
Señalan que la ciudadana CAYRA MALAVER, inició sus labores en dicha empresa el día 29 de agosto de 2002 y finalizó el día 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 08 años, 09 meses y 02 días, la ciudadana CATHERINE CASANOVA, inició sus labores en dicha empresa el día 30 de octubre de 2002 hasta el 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 08 años, 07 meses y 01 día y la ciudadana NOLIMAR MORALES inició sus labores para dicha empresa el día 19 de febrero de 2009, hasta el día 01 de junio de 2011, con una antigüedad de 02 años, 03 meses y 12 días.

Aducen que el patrono las despidió sin justa causa, alegando el cierre de la empresa por parte del Estado, ofreciendo que les pagaría si les firmaban las renuncias.

Alegan que eran beneficiarias de los derechos establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

Alegan que el beneficio anual que disfrutaban, por bono vacacional era de 07 días más 01 día a salario normal y el de utilidades era de 75 días de salario.”

La empresa demandada señala que dio por terminada la relación de trabajo, con ocasión del cumplimiento terminó por causas no imputables a la empresa, es decir (según observa esta alzada) del cierre indefinido por la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES.-

Alega que niega, rechaza y contradice de la manera más enfática que pudiera existir en derecho, que la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., haya despedido a las ciudadanas CAYRA MALAVER, CATHERINE CASANOVA y NOLIMAR MORALES, venezolanas, mayores de edad y titulares de las cedulas de identidad Nº 14.685.700, 13.684.890 y 18.680.820, respectivamente. Toda vez, que se fundamentó en la realidad de los hechos, dado que jamás existió despido alguno, pues en la relación laboral que unieron a las actoras con la empresa, terminó por causas no imputables a la empresa, ya que según las pruebas que oportunamente presentó, con las cuales demostró que no existe ningún documento, orden, resolución o acto administrativo que ordene el cierre de la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., por incumplimiento de sus deberes, es decir no existe ningún acto administrativo definitivamente firme que ordene el cierre de la empresa por lo tanto mal puede pretender la parte actora indemnización alguna por el supuesto despido que nunca ocurrió, cuando a todas luces se evidencia que no existió despido injustificado.
Ahora bien antes La duda que surge es, ¿ante qué situación jurídica estamos?, ¿estamos ante una terminación de la relación de trabajo por causa de fuerza mayor, es decir, de un hecho ajeno a la voluntad de las partes, y que era imprevisible, como es el caso de la decisión del cierre indefinido por la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES, o estamos ante la suspensión de la relación de trabajo, la cual también admite la causa de fuerza mayor y el caso fortuito?. Al efecto se observa que el Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo señala:
“Serán causas de suspensión:
h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.”
Es bueno señalar, que si estuviéramos bajo un supuesto de suspensión de la relación de trabajo por causa de fuerza mayor, el Art. 33 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo señala:

“Si la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, los trabajadores afectados podrán retirarse justificadamente.” (Resaltado nuestro).

Cuando se utiliza el término podrán, y así lo ha dicho la jurisprudencia reiterada de las distintas Salas del tribunal Supremo de Justicia, el término “podrán” es facultativo, es decir, es facultativo del trabajador acogerse al retiro justificado, más no constituye una obligación para el trabajador de retirarse cuando la causa que suspende la relación de trabajo por fuerza mayor, se extiende más allá de sesenta (60) días.-

Para dilucidar la cuestión acerca de la situación jurídica que se produjo con ocasión de los hechos alegados y probados en autos, y tomando en cuenta que los hechos notorios no son objeto de prueba, debe esta superioridad analizar lo que dispone el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo.-

En este sentido, se observa que la mencionada norma legal, consagra cuatro supuestos normativos, mediante los cuales se puede dar por terminada la relación de trabajo, estableciendo el tipo legal, una regulación omnicomprensiva de los hechos o actos jurídicos extintivos de este tipo de relación jurídica. En efecto, se establece en dicha norma que la relación laboral “puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.” De un análisis de los mencionados supuestos, podemos observar, que tanto el “despido”, como el “retiro”, ostentan la naturaleza jurídica de Actos Jurídicos unilaterales de carácter recepticio, es decir, que para su eficacia jurídica, requieren, además de la manifestación de voluntad correspondiente (del patrono para despedir, o del trabajador para retirarse), que ésta sea dirigida por algún medio de expresión al sujeto destinatario de los efectos del acto. En este sentido, es bueno observar que el despido, debe manifestarse de forma escrita, tal como lo dispone el Art. 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo además un requisito legal, en el caso de trabajadores que gozan de Estabilidad relativa, que dentro de los cinco días siguientes al despido, el patrono participe al Juez de Estabilidad Laboral, a los efectos de acreditar que el despido obedece a alguna de las causas de despido justificado que establece la ley. El mismo Art. 116 de la Ley Orgánica del Trabajo, le daba la posibilidad al trabajador, de discutir en sede jurisdiccional, si este despido era justificado o no, y eventualmente obtener el reenganche a su puesto de trabajo. Toda esta regulación legal, obedece al hecho de que tanto el despido como el retiro, constituyen supuestos de terminación unilateral del contrato (que constituye una excepción al principio del “Contrato ley” o de “obligatoriedad de los contratos”, que establece el Art. 1.159 del Código Civil), lo cual reconoce el ordenamiento jurídico para contratos bilaterales de tracto sucesivo, especialmente si tienen el carácter de intuito personae, pero que está sometido a ciertos requisitos que permiten preservar el principio de conservación de los contratos, y en materia laboral, específicamente, para tutelar la garantía de estabilidad laboral.-

Este mismo principio de conservación de los contratos, inspira las normas que establecen dentro de la regulación del contrato de trabajo, la figura de la “suspensión de contrato”, la cual permite a los sujetos de la relación, convencionalmente (en el caso de contratos regidos por el derecho común), o por imperio de la ley, mantener la existencia jurídica del vínculo contractual, aún cuando determinadas circunstancias sobrevenidas hagan imposible temporalmente o excesivamente oneroso el cumplimiento de las prestaciones recíprocas.-

Si observamos la regulación legal de la mencionada figura, en los Art. 94 al 97 de la Ley Orgánica del Trabajo, y los Art. 33 a 39 del Reglamento de dicha ley, se aprecia que la mayoría de los hechos que el legislador establece como causas objetivas de la suspensión del contrato (los cuales operan ope legis, sin necesidad de acuerdo entre las partes, o de acto jurídico unilateral alguno), están destinados a impedir que por causas que imposibilitan al trabajador de prestar temporalmente sus servicios, el patrono proceda a dar por terminada unilateralmente la relación laboral, lo cual refuerza con el dispositivo del Art. 96 de la Ley, según el cual “Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada”, siendo este un supuesto de inamovilidad que tiende a proteger al trabajador que se encuentra en la imposibilidad de cumplir su prestación de servicios. Es de observar que la norma protege al deudor incumpliente (el trabajador impedido), frente a una IMPOSIBILIDAD SUBJETIVA O RELATIVA, SOBREVENIDA, y que sólo en el caso del literal “h” del Art. 94 de la Ley laboral, se consagra el supuesto de “Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de labores”; supuesto que comprendería los casos en que sea el patrono el que no pueda cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo (por la cesación de actividades).-

Pero en todos los casos que la norma establece, tal imposibilidad de cumplimiento, sea material o jurídica, sea relativa (literales a,b,c,d,f y g del Art. 94 de la ley), o absoluta (eventualmente comprendida en el literal h del Art. 94 de la ley), debe ser siempre de CARÁCTER TEMPORAL, y tal circunstancia, tiene que ser racionalmente previsible para el sujeto que en su posición de acreedor, se verá privado de recibir la prestación que le es debida, y más aún para el sujeto que, en virtud de la suspensión, continuará obligado por el contrato, aunque temporalmente, y mientras se mantienen las circunstancias que imposibilitan la ejecución del contrato, se vea eximido del cumplimiento de su obligación.-

Es por esta razón, que el Art. 33 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (verificación y limite) faculta al trabajador que se encuentra en situación de suspensión de la relación laboral, a retirarse justificadamente, cuando la suspensión de la relación de trabajo por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, ya que lo contrario (permitir que se le tenga obligado por el vínculo contractual indefinidamente), implicaría una restricción ilegítima y contraria a la libertad y a los intereses del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que la suspensión del contrato de trabajo, no implica necesariamente la inexigibilidad de todos los deberes de prestación que este fecunda. Como ejemplo, se puede observar que el trabajador, aunque no le es exigible la prestación del servicio, puede ser despedido por causa justificada, de acuerdo con el Art. 96, en concordancia con el Art. 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, las cuales constituyen supuestos de incumplimiento del contrato que permiten al patrono la rescisión del mismo, y que adquieren mayor conflicto, en los casos en que existan cláusulas de exclusividad, las cuales no necesariamente resultan suspendidas en su vigencia, y pueden coartar la posibilidad del trabajador de realizar trabajos remunerados distintos durante la pendencia de la suspensión, lo cual también se podría derivar de la obligación de no concurrencia que establece el Art. 19 del reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.-

Resulta importante destacar, que las causales de suspensión de la relación de trabajo que la ley expresamente establece en su Art. 94 y las que contempla el Art. 39 de su respectivo Reglamento, ostentan fundamentalmente el carácter de hechos jurídicos, o actos jurídicos (sean estos bilaterales o unilaterales). Esta distinción resulta importante, ya que, en el caso de los hechos jurídicos, como por ejemplo los casos de los literales a, b, c, d y f del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, la suspensión de la relación de trabajo, con todos los efectos que esto conlleva, opera por virtud de la ley (ope legis), siendo suficiente una declaración de conocimiento por parte del sujeto imposibilitado temporalmente de cumplir su prestación, para dejar de ejecutar el contrato, sin que esto diere lugar a un incumplimiento contractual. Obsérvese además, que los mencionados supuestos, constituyen normas imperativas de carácter prohibitivo, que impiden al patrono dar por terminada la relación laboral unilateralmente, aún cuando la imposibilidad de cumplimiento sea de carácter subjetivo, es decir, que afectan en concreto al deudor de la prestación, y que en algunos casos (literales c y d), se trata de hechos que se encuentran dentro de la esfera de control del sujeto obligado. En esta característica, vemos manifestado con especial evidencia el principio de conservación del contrato, que adquiere mayor fuerza en el ámbito laboral.-
En virtud del análisis anterior, resulta indispensable examinar la naturaleza del supuesto de suspensión que establece el literal “h” del Art. 94 de la Ley, según el cual, los casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, constituyen una causal de suspensión de la relación de trabajo.-
Observa este juzgador, que la parte demandada, alega la terminación de la relación laboral que la unía con la accionante, terminó por causas no imputables a la empresa, ya que según las pruebas que oportunamente presentó, con las cuales demostró que no existe ningún documento, orden, resolución o acto administrativo que ordene el cierre de la sociedad mercantil FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., por incumplimiento de sus deberes, es decir no existe ningún acto administrativo definitivamente firme que ordene el cierre de la empresa por lo tanto mal puede pretender la parte actora indemnización alguna por el supuesto despido que nunca ocurrió, cuando a todas luces se evidencia que no existió despido injustificado.
Al respecto se observa, que la doctrina ha establecido una caracterización de los supuestos de Fuerza Mayor, que permiten estructurar su concepto con base en cuatro elementos definitorios, los cuales son:
1) La inimputabilidad:
Con respecto a este carácter se ha dicho:
“El término inimputabilidad, referido al hecho sobrevenido, implica la imposibilidad de atribuir jurídicamente este evento al empresario.
(...)
Se requiere así, que la imposibilidad y también el evento que la ha originado sean absolutamente independientes de la voluntad empresarial, es decir, que en los mismos no hayan influido actos o conductas del empleador.
(...)
Este no es, sin embargo, el único sentido que en el ámbito laboral se le atribuye a la inimputabilidad como nota caracterizadora de la fuerza mayor. Para evitar el amplio margen de deposición empresarial que supondría trasladar automáticamente el significado que la misma tiene en el ámbito civil, el concepto se construye para el contrato de trabajo como ‘desviación manifiesta o atemperación de la concepción civilística respecto de la responsabilidad por culpa’, al entender que son inimputables aquellos sucesos producidos fuera de la esfera y ámbito de organización del empleador. Lo determinante para que se cumpla la inimputabilidad es, por tanto, la ‘exterioridad’ del hecho causante: aunque no exista culpa o dolo, el empresario será responsable si el evento sobrevenido que ha generado la imposibilidad surge dentro de su esfera de riesgo, de su círculo técnico productivo.
(...)
El criterio fue acuñado por EXNER, (...), en el cual afirmaba que para liberar al deudor empresario de un incumplimiento se exigía que el hecho generador de la imposibilidad no se hubiese producido en el interior de la empresa, donde el deudor domina el riesgo, sino fuera de ella.”(SOLÁ MONELLS, Xavier: La Suspensión del Contrato de Trabajo por causas Empresariales, Colección relaciones Laborales, editorial La Ley, 1° edición, Madrid, 2002, pp. 171-174.).
2) Imprevisibilidad o inevitabilidad:
“Imprevisible es aquello que no ha podido preverse, que no ha podido ser imaginado, lo cual nos remite al deber de diligencia. La posibilidad de previsión debe medirse de acuerdo con la diligencia exigible, de forma que deben considerarse imprevisibles aquellos hechos que el empresario no haya podido pronosticar utilizando la diligencia que en cada caso está obligado a desplegar.
(...)
La imprevisibilidad se configura pues como un concepto relativo y variable, que deberá analizarse caso por caso en función de las circunstancias concurrentes (nivel de diligencia exigible al deudor, medios con que este ha podido contar, posibilidad o frecuencia con que se suele producir ese hecho, etc.). El jucio de previsibilidad’ deberá realizarse con relación a circunstancias normales u ordinarias, (...)
inevitabilidad se ha entendido tradicionalmente como irresistibilidad o insuperabilidad. Así la doctrina ha señalado que procede hablar de inevitabilidad cuando ‘aunque el grado de diligencia desplegado por el deudor sea máximo, la ocurrencia del suceso deviene irresistible, en cuanto queda fuera del ámbito de disposición del contratante’. La inevitabilidad también se reconduce, pues, a la diligencia: inevitable será aquello que el empresario no haya podido evitar utilizando la diligencia que le sea exigible en función de las concretas circunstancias del caso.
Es importante señalar que este requisito debe referirse a la imposibilidad más que al evento que la haya originado.
(...)
En definitiva, la inevitabilidad debe valorarse en relación con el efecto del evento sobrevenido, esto es, la imposibilidad de la prestación, puesto que lo contrario podría llevar en algunos casos a conclusiones absurdas.” (SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 179-183).
3) Imposibilidad:
“La imposibilidad supone la existencia de un obstáculo que impide ejecutar la prestación de trabajo contratada, (...), en nuestro ámbito de estudio la imposibilidad se proyecta, en primer lugar, sobre el deber empresarial de ocupación efectiva, (...), y de forma indirecta o derivada, sobre la obligación de prestar servicios que tiene el trabajador.

La imposibilidad que caracteriza a la fuerza mayor puede ser, en segundo lugar, tanto ‘natural’ como ‘jurídico’. Tales caracteres han sido definidos por la doctrina civilista que entiende la primera como aquella derivada de ‘las leyes de la naturaleza y las capacidades humanas’, mientras que la segunda se producirá cuando el objeto contemplado por las partes ‘choca con una prohibición legal o un precepto normativo que lo impida’.
Por lo que se refiere, (...), al origen de la imposibilidad cabe indicar que el mismo reside en evento sobrevenido o ‘hecho causante’ (...). Ello implica, de una parte, que la imposibilidad tendrá también carácter sobrevenido, es decir, que aparecerá con posterioridad al nacimiento del contrato, puesto que en caso contrario existiría un defecto objetivo en los presupuestos de la contratación y, por tanto, el contrato sería nulo. De otra, supone la existencia de una relación de causalidad entre el evento sobrevenido y la imposibilidad de la prestación.
La jurisprudencia ha operado en este punto una flexibilización importante al admitir tanto la relación directa como, en determinados supuestos, la mediata o indirecta. Ello lleva, por ejemplo, a la STS de 26 de junio de 1988 a entender concurrente la fuerza mayor en un supuesto donde una empresa azucarera se ve obligada a detener su producción por falta de materia prima debido a fuertes lluvias que impiden la recolección de la remolacha. El Tribunal Supremo argumenta que ‘aun siendo inobjetable que de una manera más inmediata el efecto de la lluvia se produjo sobre los recolectores o proveedores, sin embargo también debe tenerse en cuenta que la finalidad de preservación de la empresa y de los puestos de trabajo perseguida por los expedientes de regulación de empleo aconseja no tener por rota la relación causal respecto a los efectos de la fuerza mayor cuando la actividad sobre la que ésta incide directamente está ligada de forma tan íntima con la desarrollada por la empresa solicitante de la regulación, que haga notoriamente dificultoso o prácticamente imposible que ésta pueda continuar trabajando normalmente’.
En cuarto y último lugar, procede concretar la extensión de la imposibilidad, aspecto que debe abordarse analizando por separado su doble vertiente temporal y personal. La imposibilidad caracterizadora de la fuerza mayor laboral suspensiva es temporal o transitoria, frente a la propia de la extinción contractual que es indefinida.

Por lo que se refiere a la extensión personal de la imposibilidad, cabe señalar que este puede ser tanto ‘individual’ como ‘plural’, es decir, puede afectar a un solo trabajador de la empresa, a varios o a todos.
(...)
Tomando como base esos caracteres, la fuerza mayor suspensiva podría definirse como ‘el evento sobrevenido, inimputable al empresario e imprevisible y/o inevitable en sus efectos, que imposibilita temporalmente todas o algunas de las prestaciones de trabajo en la empresa’.” (SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., pp. 183-190).
Tal como se evidencia de la cita anteriormente expuesta, la imposibilidad que afecta la normal ejecución del contrato, puede ser de tipo natural, cuando el hecho que obstaculiza el cumplimiento es un hecho de la naturaleza o inherente a la naturaleza de las cosas, o puede ser jurídica, cuando el obstáculo que impide el cumplimento de la prestación, es un acto normativo. Es en esta segunda categoría donde se ha ubicado tradicionalmente a los supuestos de Factum Principis, o Hecho del Príncipe, el cual ha sido definido por la doctrina como “toda decisión del poder o de la autoridad pública que recae sobre la empresa o el empleador e impide la continuidad del funcionamiento de ésta.” (ORTIZ LALLANA, María del Carmen: La extinción del Contrato de Trabajo por Imposibilidad Física de Cumplimiento, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1985. Citado en: SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. Cit. P.205).-
Sin embargo, es bueno aclarar que no siempre que se esté en presencia de un Hecho del Príncipe, se estará ante un caso de fuerza mayor que permita acordar la suspensión del contrato, o su extinción, según sea el caso, y en este sentido la doctrina ha observado:

“A nuestro entender, (...), los supuestos de factum principis que permitirán acudir a la suspensión prevista en los arts. 45.1 i) y 47.2 TRLET serán aquellos que imposibiliten temporalmente una o varias prestaciones de servicios siempre y cuando tal imposibilidad no se sitúe dentro del marco del ‘control empresarial’, es decir, no traiga causa en una conducta dolosa o negligente del empleador. Deberá valorarse, por tanto, si la decisión de la autoridad administrativa o judicial deriva de un incumplimiento empresarial, si era previsible e incluso si podían evitarse sus efectos, sin que resulte por sí mismo determinante que la circunstancia generadora de tal decisión se ubique dentro de la empresa o fuera de ella.” (SOLÁ MONELLS, Xavier, ob. cit., p. 206).
Podemos observar entonces, que cuando el Acto de la Autoridad que se constituye en impedimento de la ejecución de las labores (específicamente, la imposibilidad del patrono de cumplir su deber de proporcionar ocupación efectiva), tiene su origen en una conducta negligente del empresario, como por ejemplo, el incumplimiento de las condiciones de higiene y seguridad en las instalaciones de la empresa, tal como lo exigen las leyes y reglamentos de la materia, originando esto, una medida administrativa que ordena el cierre temporal o definitivo de la empresa, por parte del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (de acuerdo a lo establecido en el Art. 33, parágrafo sexto, numeral 1, de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo), la imposibilidad de cumplimiento por parte del patrono, no podría constituir una causal de extinción de la relación laboral por caso de fuerza mayor, ni tampoco la suspensión del contrato (si fuere un cierre temporal), sino que constituiría un típico caso de incumplimiento contractual (en los casos de imposibilidad temporal), generando la consecuente pretensión de daños y perjuicios por incumplimiento a favor del acreedor defraudado (en este caso el trabajador), o de extinción de la relación contractual (en los casos de imposibilidad objetiva definitiva), por causa imputable al patrono, quien deberá soportar de forma exclusiva el riesgo económico de ella.-
En el caso de autos, se alega como causal de extinción del contrato de trabajo, un supuesto de fuerza mayor, configurado por el cierre de las Salas de Bingo de todo el país, debido una orden de la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES. Observa este juzgador, que en primer lugar, la mencionada dictamen deja bien claro que el referido cierre se origina en el incumplimiento por parte de los empresarios que pretendían explotar dicha actividad, de los requisitos que exige la ley a tales fines, y dado que la ley, y en general, los actos normativos que regulan determinada actividad, una vez publicados en la Gaceta Oficial respectiva, se presumen conocidos por todos los ciudadanos (Art. 1 y 2 del Código Civil), el incumplimiento de los mismos, constituye una conducta negligente del empresario, que le hace cargar de forma exclusiva con los riesgos que se deriven de una posterior imposibilidad de ejecución del contrato, no constituyendo una causal de fuerza mayor apta para determinar la suspensión de la relación laboral, o para ser invocada en descarga de las obligaciones que esta engendrara. En este sentido, y a título orientador, observa este juzgador que todo trabajador que haya laborado en los establecimientos que funcionaban como Salas de Bingo, y que luego fueron cerrados por la orden de la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES, están en posición de exigir el cumplimiento, por parte del patrono negligente, de todas las prestaciones y derechos de índole laboral que les acuerda la legislación especial, y de exigir las indemnizaciones que el Derecho Común establece para los casos de incumplimiento contractual, o imposibilidad sobrevenida imputable al patrono, por lo que es importante verificar si efectivamente, ocurrió un supuesto de fuerza mayor que justifique la suspensión o la terminación de la relación laboral. Hasta ahora hemos afirmado, que no constituye un supuesto de fuerza mayor, el Hecho del Príncipe que ordena el cierre de la Sala de Bingo, pero debe tomarse en cuenta, que uno de los caracteres de la Fuerza Mayor, es la inimputabilidad, la cual a su vez se determina con base en la exterioridad del hecho, es decir, que debe tratarse de un hecho no reprochable a título de dolo o culpa respecto de ninguna de las partes, es decir, que se trate de un hecho externo a la esfera de control del sujeto en referencia, tomando en cuenta un determinado nivel de diligencia que le es exigible. En este sentido se observa, que si bien, no puede afirmarse que el Hecho del Príncipe (RESOLUCION DE LA COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES), sea un supuesto de fuerza mayor, o causa extraña no imputable, respecto a la SOCIEDAD MERCANTIL FIESTA CASINOS GUAYANA, C. A., y de ésta con relación a sus trabajadores; y con referencia a la cual, no puede predicarse un incumplimiento en sus deberes de diligencia respecto a la observancia de los requisitos legales para el funcionamiento de la empresa, puesto que esto se encuentra fuera de su esfera de control empresarial, , concluye esta superioridad, que la RESOLUCION DE LA COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES anteriormente referida, sí constituye un Hecho del Príncipe constitutivo de un caso de fuerza mayor respecto de la empresa demandada.-

Habiéndose establecido la existencia de un supuesto de fuerza mayor, se impone continuar el análisis del literal “h” del Art. 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, especialmente, en orden a determinar, cuándo y bajo qué presupuestos, puede acordarse la suspensión de la relación de trabajo, y en qué casos debe considerarse extinguida conforme al Art. 98 ejusdem. En este sentido, se observa que el texto de la norma exige que, los casos fortuitos o de fuerza mayor que suspenden la relación laboral “tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores”. Este requisito del carácter temporal de la imposibilidad de ejecución del contrato, es determinante para que exista la posibilidad de suspender la relación laboral, ya que, en los casos en que exista una imposibilidad definitiva de la prestación debida, se extinguiría la relación contractual por ausencia sobrevenida de objeto, quedando liberadas ambas partes, debido a que, pese la subsistencia de la posibilidad de ejecución de alguna de las prestaciones, la obligación de la parte que en el contrato bilateral haya perdido la posibilidad de exigir la prestación que le es recíproca, se extinguiría también por ausencia sobrevenida de causa, de acuerdo con los principios que regulan a los contratos bilaterales (esto último, es poco probable en los casos en que la obligación que se haga imposible debido a un supuesto de fuerza mayor, sea la obligación patronal de proveer ocupación efectiva, ya que, como consecuencia de esto, también se haría imposible el cumplimento de la correlativa obligación de prestar servicios que atañe al trabajador).-
Es por esta razón, que en el Derecho Común de los contratos, y en nuestra legislación Civil, no se encuentra establecida la institución de la ‘suspensión de contrato’, ya que, en principio, y salvo estipulación expresa de las partes, la imposibilidad que afecte el objeto de la prestación, como consecuencia de Fuerza Mayor, determina la extinción ipso iure, del negocio jurídico contractual, dado que este carecería de uno de sus elementos existenciales (Art. 1.145 del Código Civil), y por aplicación del proverbio Romano de que ‘nadie está obligado a lo imposible’. Esto determina, que en el Derecho Común, si las partes consideran conveniente mantener la vigencia de la relación contractual, por existir indicios que hagan presumir la futura posibilidad de ejecución de la prestación, deberán pactar esta suspensión de mutuo acuerdo, sin lo cual, la parte interesada podrá invocar la extinción del vínculo y su consiguiente liberación, siendo de observar, que tal acuerdo, tendría entre las partes la fuerza vinculante de un verdadero contrato, de acuerdo a la definición del Art. 1.133 del Código Civil.-
En materia laboral, tal como anteriormente lo hemos apuntado, existe una fuerte presencia del principio de conservación de la relación de trabajo, y que del mismo se deben tener en cuenta toda vez que se deba juzgar acerca de la procedencia de una suspensión:

a) que la existencia de la justa causa debe ser evaluada en forma estricta y que sólo ante la manifiesta imposibilidad de ejecución debe admitirse el remedio de la suspensión;

b) que sólo cuando se acredita la justa causa prevista por la Ley como fundamento aparece el efecto suspensivo. Sin ese requisito, que otorga licitud a la inejecución, ésta se torna incumplimiento;

c) que, en todos los casos, la admisión por el ordenamiento de hipótesis de inejecución lícita tiene como fin la conservación del contrato y, específicamente, la continuidad de la expectativa del trabajador de percibir la remuneración; por lo que: (c’) en la medida en que existan posibilidades de evitar la suspensión, ocupando al trabajador en otras tareas, el empleador debe hacerlo, a fin de preservar la ocasión de que aquél continúe devengando su remuneración; (c’’) contrapuestamente, si la imposibilidad de ejecución, siendo absoluta, aparece también como permanente –en términos relativos: considerarías permanente la imposibilidad cuya duración previsible podría exceder los plazos máximos admisibles de duración del tipo de suspensión de que se trate-, se debería optar directamente por el despido, permitiendo así al trabajador intentar la obtención de otra ocupación;

d) Que, en cuanto la expectativa del trabajador resulta afectada por la suspensión, aquél podría, legítimamente, proceder a la denuncia inmediata del contrato, pues la naturaleza y función de la remuneración no consienten, en principio, su privación, bien entendido que, si la suspensión cuenta con suficiente respaldo en una justa causa, no podría pretender indemnizaciones pero tampoco ser responsabilizado por lo intempestivo de la denuncia.” (MORANDO E., Juan Carlos: “Suspensión por Causas Económicas”, (pp. 529-544). En: Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en homenaje al Prof. Mario L. Deveali, Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, pp. 530-532).
Íntegro a estas consideraciones, resulta forzoso interpretar el precepto del Art. 94, literal h de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el Art. 39, literal a) del respectivo Reglamento, en el sentido de que, no existiendo la posibilidad para los sujetos de la relación de trabajo de prever la duración de circunstancias que constituyen un supuesto de fuerza mayor, sólo mediante el mutuo acuerdo, que deberá constar por escrito, y eventualmente contar con la homologación del Inspector del Trabajo, se puede aceptar la procedencia de la suspensión del contrato de trabajo, con los efectos que este figura conlleva, no bastando para llenar el supuesto de hecho de la norma del Art. 94 de la Ley, el que se hayan producido circunstancias constitutivas de un caso fortuito, o fuerza mayor. Lo anteriormente expuesto, trae consigo, que desde el punto de vista procesal, quien alegue la existencia de la suspensión del contrato de trabajo, en aplicación del Art. 94 literal h, de la Ley Orgánica del Trabajo, deberá probar el acuerdo mediante el cual se verificó tal suspensión, siendo la escritura, una formalidad ad probationem, que no impide al trabajador el uso de otros medios de prueba, específicamente la prueba testimonial, cuando le sea imposible material o moralmente su obtención (de acuerdo al Art. 1.393 ordinal 1 del Código Civil).-
Lo anteriormente expuesto, nos permite regresar al análisis de los supuestos de terminación de la relación laboral que consagra el Art. 98 de la Ley, y dado que el mutuo disenso no merece mayores comentarios, debe este juzgador analizar el cuarto supuesto normativo, es decir, la terminación de la relación por “causa ajena a la voluntad de las partes”. En este sentido se observa, que la amplitud del tipo, permite abarcar en el una multiplicidad de supuestos fácticos, que se constituyan en una causa no imputable a ninguna de las partes de imposibilidad sobrevenida de la prestación. Pero es de observar que el supuesto de la norma, sólo acepta un hecho jurídico extintivo de la relación contractual, ya que la consecuencia jurídica del mismo, es la terminación de la misma, consecuencia que puede aplicar el juzgador, frente a la simple prueba del hecho constitutivo de una causa ajena a la voluntad de las partes (en el caso de autos, un caso de fuerza mayor que imposibilita la ejecución de las labores que venia desempeñando el actor). Esto hace que sea forzoso interpretar la mencionada disposición, en el sentido de que, cualquiera que sea el hecho cuya ocurrencia es ajena a la voluntad de las partes, debe estar causalmente ligado a una IMPOSIBILIDAD OBJETIVA SOBREVENIDA de la prestación que constituye el objeto de la relación laboral, determinando la extinción del vínculo por ausencia de uno de sus elementos esenciales (o existenciales como los denomina el Art. 1.141 del Código Civil). Esta causa ajena no imputable que hace imposible la prestación, y determina le extinción del contrato, puede estar referida a la prestación del trabajador, o a la prestación del patrono, pudiendo estar configurada por un hecho material, o por la imposibilidad jurídica de desarrollar una actividad determinada.-
Resulta entonces necesario, concluir que en los casos en que se verifiquen los supuestos de fuerza mayor, salvo que exista pacto en contrario, el cual deberá ser debidamente probado en autos, debe considerarse procedente la consecuencia jurídica que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, es decir, la terminación de la relación laboral, y no exigiendo el Art. 116 ejusdem, que en estos casos se debe notificar al Juez de Estabilidad, no resulta procedente aplicar dicho procedimiento.-
En el caso de autos, la empresa demandada, se vio imposibilitada de continuar su giro comercial, como consecuencia de la orden pronunciada por la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALAS DE BINGO Y MAQUINAS TRAGANIQUELES , en la cual se dispuso el cierre inmediato de la Salas de Bingo FIESTA CASINOS GUAYANA,C.A Observa este juzgador, que el hecho que impide la prestación del patrono, constituye un típico ejemplo de imposibilidad objetiva sobrevenida, siendo una especie de la imposibilidad jurídica ampliamente conocida en doctrina como el Hecho del Príncipe, que afectaba a todas las Salas de Bingo a nivel Nacional, constituye entonces, antes el supuesto normativo una terminación de la relación laboral por causa ajena a la voluntad de las partes, que establece el Art. 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, un hecho jurídico inimputable que imposibilita la ejecución de las actividades que venían desempeñando los actores, y siendo que el hecho alegado como impediente del cumplimiento de la relación de trabajo es un hecho notorio exento de prueba, y dado que no fue probada en autos según se observa al folio (71) de la sentencia (ver tercera pieza) y del cual se transcribe lo expresado por el Juez Aquo:

A los folios 180 al 183 de la segunda pieza, cursa prueba de informes proveniente de la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALA DE BINGOS Y MAQUINAS TRAGANIQUELES, observando quien suscribe que la demandante manifestó que se evidencia que efectivamente la parte demandada nunca solicitó a ese organismo el acceso a las instalaciones del Casino, este Tribunal le otorga valor probatorio a esta informativa de conformidad con lo dispuesto en los artículos 10 y 81 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. De este informe se evidencia que en fecha 21/05/2011 el aludido organismo, dentro del ámbito de sus competencias, procedió al cierre del establecimiento FIESTA CASINO GUAYANA, C. A. parte demandada en esta causa; por lo que sus Gerentes, Administradores y Directivos del mismo no tienen acceso a sus instalaciones. También se evidencia que no reposa en los archivos de la Comisión, solicitud alguna de la demandada para que se le autorice el ingreso a sus instalaciones. Así se establece.

Ante esa afirmación, y el hecho de que, por ser un hecho notorio, estaba relevado de prueba, observa este juzgador, que la carga de la prueba acerca de la existencia de una situación de suspensión de la relación de trabajo, en el sentido de que, una vez cerrado el Bingo FIESTA CASINO GUAYANA, C. A, se estaba bajo un supuesto de suspensión de la relación de trabajo, adminiculando con lo antes expuesto en la audiencia oral y publica de apelación la parte actora no presentó ninguna prueba que demuestre que la relación de trabajo terminó por despido, y solo fue la parte demandada quien mediante la prueba de informe y de la prueba de inspección que cursan en los folios76 al 101 de la segunda pieza y al folio 181 de la segunda pieza del expediente, logró probar que la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALA DE BINGOS Y MAQUINAS TRAGANIQUELES, efectuó el cierre de la empresa.
Respecto a la carga de la prueba cuando el patrono desconoce que haya habido un despido injustificado, ha mantenido la Doctrina de la Sala Social del Tribunal Supremo de justicia, que la misma le corresponde a la parte actora. Así lo ha establecido la Sala Social en sentencia número 837, de fecha 22-07-2004, con ponencia del magistrado JUAN RAFAEL PERDOMO, en la cual estableció lo siguiente:
“…por lo que siguiendo la norma de distribución de la carga de la prueba contenida en el artículo 506 del CPC, que expresa que quien alega un hecho debe probar su ocurrencia, correspondía a la parte actora probar que se efectuó el despido…”.

No obstante, en actas, se encuentra anexada por la parte demanda el acta de inspección y verificación, realizada por la COMISION NACIONAL DE CASINOS, SALA DE BINGOS Y MAQUINAS TRAGANIQUELES, donde se dejó constancia que en virtud de los incumplimientos en que incurrió la demandada, fueron sancionados de conformidad con la Ley Para El Control De Casinos, Salas De Bingo y Máquinas Traganíqueles.
Ahora bien, aplicando el principio de la comunidad de la prueba, se puede evidenciar que la Comisión de Casinos procedió, en virtud de irregularidades de funcionamiento AL CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO, quedando la demandada en guarda y custodia de todo lo que fue sometido a peritaje. De igual manera en el folio181 de la segunda pieza del expediente se evidencia oficio emitido por la Comisión Nacional De Casinos Salas De Bingo Y Maquinarias Traganíqueles- Departamento de consultaría jurídica. El cual aduce que efectivamente dentro del ámbito de su competencia y de conformidad con los artículos 8, 25 y 54 de la Ley para el Control de los Casinos, Salas Bingo y Máquinas Traganíqueles, se procedió al CIERRE DEL ESTABLECIMIENTO FIESTA CASINO GUAYANA C.A. “Donde los Gerentes, Administradores y Directivos del mismo, no tienen acceso a dicho establecimiento”. Quedando de esta manera probado que las circunstancias del cierre del FIESTA CASINO GUAYANA C.A, se debió a un acto realizado por un Órgano del Estado Venezolano, en ejercicio de sus funciones.
Ahondando en lo anterior considera menester esta alzada traer a colación el criterio sostenido respecto al punto en referencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia No. 004, de fecha 17-01-2012, con ponencia del Magistrado OMAR MORA DIAZ, estableció lo siguiente:

“…Al analizarse la sentencia contra la cual se recurre y luego las actas que conforman el expediente, se pone en evidencia que fue un elemento de discusión en la presente controversia, determinar si la ciudadana América Guzmán, fue retirada de la sociedad mercantil Curarigua Servicios, C.A., por despido injustificado o en virtud de una causa ajena a la voluntad de las partes, toda vez que la demandada, en su contestación, alegó un hecho que modificó las condiciones de trabajo, deviniendo ésto en una situación sobrevenida y no previsible por el patrono que produjo la terminación de la relación laboral.
El hecho aludido por la empresa accionada para justificar la finalización del vínculo laboral con la demandante, consistió en que suscribió junto al Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI) un contrato, cuyo objeto principal consistía en la continuación de la autopista Gran Mariscal de Ayacucho, contrato que se ejecutó por ambas partes hasta el 20 de noviembre de 2008, y en el cual la trabajadora accionante ejercía sus funciones en la ejecución del mismo.
Agregó la empresa accionada que en esa oportunidad el Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI), solicitó la paralización de la obra; y que posteriormente en fecha 26 de noviembre de 2008 le fue notificado la transferencia o cesión de la obra al Ministerio del Poder Popular para la Infraestructura (MINFRA); siendo que, finalmente, dicho Ministerio le notificó la resolución del contrato aludido...Sobre el punto controvertido que se analiza, cabe destacar que el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, menciona que la relación de trabajo puede darse por terminada, entre otras, por causas ajenas a la voluntad de las partes, y tales causas han sido enunciadas en el artículo 39 de su Reglamento, de la siguiente manera:
Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:

a) La muerte del trabajador o trabajadora.
b).La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o trabajadora para la ejecución de sus funciones.
c) La quiebra inculpable del patrono o patrona.
d) La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal.
e) Los actos del poder público; y
f) La fuerza mayor. (Resaltado de la Sala)

En este sentido, debe la Sala destacar que el legislador partió previo que existen situaciones que pueden producir la finalización de una relación de trabajo, no previsible por ninguna de las partes y totalmente ajenas a estas, las cuales, bajo ningún concepto pueden considerarse como una causa injustificada de despido o como un retiro justificado, pues, las mismas no provienen de un acto unilateral y voluntario de alguna de las partes, pero si constituyen un hecho impeditivo para la continuación del vínculo contractual…Es así que esta Sala extrae dos conclusiones determinantes para la resolución de la presente controversia, la primera, que en efecto, existía un contrato de obra el cual estaba siendo ejecutado por la empresa accionada, finalmente rescindido en virtud de la cesión o transferencia del mismo, al Ministerio del Poder Popular para la Infraestructura por orden del Instituto de Vialidad y Transporte del Estado Miranda (INVITRAMI), lo cual atañe directamente a un acto del poder público y por tanto a una causa ajena a la voluntad de las partes; y la segunda, que contrariamente a lo decidido por la Alzada, para la fecha en que fue paralizada la obra aún se mantenía en vigencia el contrato aludido, toda vez que el mismo fue suscrito en fecha 23 de mayo de 2008, para ser ejecutado en un lapso de veinticuatro (24) meses.
Lo anterior, pone de manifiesto el criterio errado asumido por la Jueza de Alzada para la resolución de la presente controversia, lo cual conlleva a que se violentara el orden público sustantivo y adjetivo laboral, quebrantándose el Estado de Derecho, al no aplicar el artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo, en concordancia con el artículo 39 de su Reglamento con base a los hechos soportados del cúmulo probatorio de autos, en consecuencia, de conformidad con el artículo 179 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se decreta la nulidad de la sentencia recurrida, y la Sala desciende a las actas del expediente, para, de manera inmediata, pasar a decidir el fondo del asunto, bajo las siguientes consideraciones” (Cursivas y negrillas añadidas).

Por lo que esta alzada, del análisis y recorrido procesal, considera que el Tribunal A quo, al analizar declarar la improcedencia de las indemnizaciones del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, actuó ajustado a derecho al considerar que la culminación de la relación laboral, se debió a una causa ajena a la voluntad de las partes, tal como se desprende de las pruebas aportadas al proceso. Así se decide.
Con base a las anteriores consideraciones es forzoso para éste Tribunal declarar SIN LUGAR, el recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte demandante recurrente la ciudadana GENESIS SARAI CARVAJAL abogada en ejercicio, inscrita en el INPREABOGADO bajo el número 186.286, en su condición de Coapoderada Judicial de la Parte demandante Recurrente, en contra de la sentencia proferida en fecha 01 de marzo de 2013, por ante el Tribunal Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Bolívar, Extensión Territorial Puerto Ordaz. Y ASÍ SE DECLARA.

VI
DISPOSITIVA
Por todos los razonamientos precedentemente establecidos, este Juzgado Tercero Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, con sede en la ciudad de Puerto Ordaz, Administrando Justicia en nombre de la República Bolivariana de Venezuela y por Autoridad de la Ley, declara:
PRIMERO: SIN LUGAR, la Apelación ejercida por la abogada en ejercicio GENESIS SARAI CARVAJAL, inscrita en el INPREABOGADO bajo el número 186.286, en su condición de Coapoderada Judicial de la Parte demandante Recurrente, en contra de la sentencia proferida en fecha 01 de marzo de 2013, por ante el Tribunal Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Bolívar, Extensión Territorial Puerto Ordaz.
SEGUNDO: DESISTIDO, el recurso de apelación ejercido por la representación judicial de la parte demandada recurrente el ciudadano ALEJANDRO PAIVA, abogado en ejercicio, inscrito en el INPREABOGADO bajo el número 186.286.
TERCERO: SE CONFIRMA, la sentencia de fecha 01 de marzo de 2013, emanada por ante el Tribunal Quinto de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del estado Bolívar, Extensión Territorial Puerto Ordaz.
CUARTO: No hay condenatoria en Costas dada la naturaleza del fallo.-
Dada, firmada y sellada en la sede del Despacho del Tribunal Superior Tercero del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Estado Bolívar, en Puerto Ordaz, Municipio Caroní a los Tres (03) días del mes de mayo de dos mil trece (2013).
EL JUEZ

ABOG. JOSÉ ANTONIO MARCHAN
LA SECRETARIA,